绩效降低致降薪，医务人员该何去何从？

在医疗行业中，医务人员的薪资结构长期以来备受关注。其中，基本工资占比不足50%，而浮动绩效的大幅波动，正深刻影响着医务人员的收入稳定性。近年来，降薪现象更是让众多医务人员陷入了职业发展的迷茫。

薪资结构失衡，绩效主导收入

医务人员的薪资一般由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等部分构成。然而，真正决定他们收入高低的，往往是波动较大的绩效及奖金部分。华医网发布的《医疗人才2024 年薪资及就业调研报告》显示，医务人员基本工资占比不到一半，而绩效奖金及其他福利补贴占比超过 56%。并且，医院级别越高，基本工资占比越低，这一现象在公立医院及三级医院尤为突出。

不同科室、职称和地区，对医务人员的薪资有着巨大影响。外科系统收入普遍高于内科，而儿科、急诊科、ICU 等 “高压科室”，其高强度的工作却未必能换来相应的高收入。例如，一位急诊科主任曾坦言，科室医生每天要看 100 个病人，平均在岗 12 小时，绩效虽比内科高 20%，但工作量却是内科的 3 倍。

职称也是影响薪资的关键因素，不过，医务人员为此付出的可能是健康和大量的时间。在地域差异方面，根据《中国医疗卫生事业发展报告2023》，一线城市三甲医院医务人员平均月薪约 1.8 万 - 3 万，而县域及以下基层医院平均月薪仅 4000-8000 元。

多重因素叠加，绩效降低致降薪

DRG/DIP 付费改革影响

DRG/DIP 付费改革的全面落地，以及公立医院绩效水平与 “国考” 成绩挂钩等举措，给部分医院带来了困境。新的付费和考核制度虽然遏制了大处方、过度医疗等现象，但对于病情复杂的患者考虑不足。医院接收疑难患者越多，可能扣绩效越多，甚至出现推诿复杂重症患者的情况。这无疑影响了医院的收入，进而导致医生绩效降低。

医保费用收紧与新院区负担

在医保费用收紧的大背景下，不少医院新上马的项目成为负担，处于亏损状态。为补贴新院区，医院可能会削减医生绩效，使得医生收入降低。

行政人员队伍庞大

许多医院行政人员队伍过于庞大，分摊了本应属于医生的收入。在经济下行压力下，其他行业降薪往往伴随着工作强度减小，而医疗行业患者数量基本恒定，医生面临“付出更多，收获更少” 的局面，心理落差巨大。

地区积极探索，寻求破局之道

面对医务人员降薪这一困境，各地也在积极探索解决方案。2023 年，国家卫健委明确 “深化公立医院薪酬制度改革”，提出 “两个允许”：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。

2025 年全国两会上，国家卫健委主任雷海潮表示，将通过动态调整机制，优化儿科、精神科、急诊急救、中医、感染、病理等紧缺岗位的薪酬水平，解决 “培养周期长、工作强度大、收入待遇低” 的结构性矛盾。

上海在部分三甲医院推行“岗位薪酬制”，将绩效与工作量、服务质量、患者满意度挂钩，淡化 “创收” 导向，并探索内部绩效分配由负向考核扣罚向正向激励引导模式转变，调整优化薪酬结构，提高医务人员固定收入占比。

浙江对基层医生实行“县管乡用”，薪资由县财政统一保障，乡镇卫生院医生月薪不低于当地公务员；广东开展试点 “医务人员职业发展双通道”，技术骨干和管理岗并行，避免 “只有当院长才能涨工资” 的困局。

携手努力，共促医疗行业良性发展

基本工资占比低、浮动绩效波动大以及降薪等问题，给医务人员的职业发展带来了严峻挑战。但通过各地积极的政策探索与实践，我们看到了解决问题的希望。未来，还需要政府、医院和社会各方携手努力，进一步优化医疗行业的薪酬体系，合理调整薪资结构，提高基本工资占比，稳定绩效工资，充分体现医务人员的劳动价值，让他们能够安心工作，为社会提供更优质的医疗服务，促进医疗行业的健康、可持续发展。

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