公立医院如何设置岗位并管理？

岗位管理是事业单位人事制度改革的主要内容之一。2006年，人事部颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。实施岗位管理一般经过岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评价等步骤。

我国公立医院的岗位管理是按照事业单位岗位管理的统一要求进行的，通过科学合理的岗位设置，明确岗位职责、任职条件、聘用期限，实行聘用制，实现由身份管理向岗位管理转变。按照2007年人事部、卫生部印发《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中的要求，我国卫生事业单位岗位类别主要分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三大类，公立医院同样按此划分。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。

根据卫生事业单位的规格和隶属关系，按照干部人事管理权限设置各等级管理岗位的职员数量，公立医院管理岗位分为8级。专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。公立医院专业技术岗位分为13级，其中一至四级为正高级，五至七级为副高级，八至十级为中级，十一至十三级为初级。

根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例实行不同的结构比例控制。

其中，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1︰3︰6。二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1︰3︰6，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2︰4︰4，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3︰4︰3，十一级、十二级岗位之间的结构比例为5︰5。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，其中技术工岗位分为5级。一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

总体上，医院岗位比例的核定往往以编制部门核定的编制人数为基数，按照规定的比例核定高级、中级、初级岗位数，编外聘用人员不列入岗位设置范围。目前，公立医院在岗人员中，编制内人员仅占在岗人数的55%左右。以编制人数为基数，就造成高级职称职数偏少、初级职数空额较多的现象，进而容易引发“高职低聘”，降低职工的积极性和稳定性，不利于医院高级人才引进等问题。近年来，在公立医院编制备案制的改革探索中，部分地区开始按照在岗人员总量核定岗位和进行岗位设置。此种做法分为两种情形：一种是对编制内、外人员单独设置测算基数和职数。此种情形下，由于前期编内人员高级岗位空额较少，竞争更为激烈，且编外人员刚刚放开晋升渠道，高级岗位空额较多，引发新的不平衡。另一种是对编制内、外人员统筹作为基数计算岗位职数，此种情形下，编制内、外人员在同等条件竞争职称晋升。以在岗人员作为岗位核定的基数还不是主流做法，因此公立医院岗位结构比例仍存在不合理现象。

2014年国务院印发《事业单位人事管理条例》，明确国家建立事业单位岗位管理制度，要求事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位设置需要坚持按需要设岗、精简高效的原则，充分考虑社会需求、医院发展、人才结构和人才培养等多种因素，应当明确岗位职责任务、任职条件、工作标准、聘用期限等，做到职责明确、权限清晰、条件合理。目前，公立医院的岗位设置普遍较为泛化，缺乏对医院职能及岗位职责任务进行精细化的分析，未能结合具体的工作内容，细化各个岗位的职责和要求。

此外，按事业单位岗位设置的要求，“大层级”（正高、副高、中级、初级）岗位可设“小层级”（一至十三级），但部分医院未开展“小层级”设置，使同一“大层级”的专业技术人员在岗位上没有差异。例如，没有对正高级别进一步细分一至四级，对副高级别进一步细分五至七级等。“小层级”设置的缺失导致层级架构过于扁平、晋升空间相对狭小等问题，降低了职工工作积极性。

一是完善岗位配备，优化岗位结构。以各级、各类公立医院的功能定位为前提，完善卫生健康人员配备和岗位管理制度，促进岗位配备与功能定位、服务需求相匹配。落实床位人员配备比例，综合医疗、科研、教学等要素，合理配备公立医院人力资源。借鉴国际经验，设置医师助理、处方护士等新岗位。根据公立医院人员总量进行岗位核定，同时根据承担政府指令性任务情况，教学、科研任务的数量等，适当提升高级岗位比例。

二是岗位设置精细化、岗位聘任动态化。针对各岗位明确拟定岗位说明书，除了人员学历、职称、工作年限等一般性要求外，还应综合其既往服务开展、医院发展规划、医疗服务需求、政策导向等情况，设定岗位职责任务以及相应的服务数量、服务质量、工作效率等指标和要求。此外，应强调人员岗位资质和能力要求，例如，年功与资历、专业知识水平与实践技能、计划与组织能力、岗位风险等指标。精细化的岗位设置可为岗位薪酬制定和岗位价值评估奠定基础。实施动态化岗位聘任，除了周期性聘任外，还可以结合日常工作情况、年度考核、医院工作重点等进行，根据聘任结果“以岗定薪、岗变薪变”。

三是落实公立医院岗位管理的自主权。切实落实公立医院岗位设置管理和人员招聘使用的自主权。公立医院根据职责任务和工作需要，充分考虑社会需求、医院发展、医院人才结构和人才培养等多种因素，进一步精细化岗位设置，明确岗位职责任务、任职条件、工作标准、聘用期限等，做到职责明确、权限清晰。缩小编制内、外医务人员之间的薪酬差距，强化岗位管理，实现“同岗同待遇”。

四是科学开展岗位价值评估，确定各岗位之间的差距。缩小因体制和层级等因素导致的差距，包括不同层级医院之间、不同专科医院之间，提高基层医院、公共卫生任务重的专科医院的薪酬水平。在同一医院、相同工作条件下、相同工作量的岗位价值相近，薪酬水平相当。

一是公立医院岗位总量测算。岗位设置和人员配备的主要因素是服务量和服务效率，因此建议岗位总量测算应遵循“一定效率、供需匹配”的总体原则，即“一定服务效率的前提下，岗位设置与服务量相匹配”。

二是医师、护士、药师、技术、管理岗位结构测算。在岗位总量测算的基础上，应根据相关政策文件中关于各类人才队伍建设的目标、国际普遍做法和经验，分析不同床位规模医院的医师、护士、药师、技术、管理等各类岗位人员的结构比例。

三是进行岗位结构比例设置。建议将编内和编外员工数都纳入岗位设置基数，扩大高级岗位职数总量，兼顾长期、短期需求和科室均衡发展需要动态调整岗位分配比例。在前期，由于编外员工普遍以初级为主，而编内员工以中级和高级为主，可以协调分配编内和编外的比例，对编外人员适度倾斜。这样既可以解决职数不够的问题，又可以保证编外员工成长和晋升的空间。待长期稳定运行后，对编制内、外人员岗位实行统筹管理。此外，建议各医院根据实际情况，细化岗位设置工作，设置“小层级”岗位聘任标准，开展“小层级”岗位聘任，拓宽员工晋升空间，提高工作积极性。