超57％医务人员收入下降！这些科室薪酬未来3年要涨50%！

最近，医务人员的收入变化成为医疗行业乃至社会热议的焦点。从各地反馈的情况来看，降薪范围正在不断扩大，多家三甲医院甚至出现大幅降薪的情况。然而，在整体降薪的大环境下，也有部分科室传来好消息，薪酬预计在未来3年将上涨50%。同时，相关政策也在积极推进，要求2025年底二级以上公立医院须实现某项覆盖。这一系列现象背后，究竟隐藏着怎样的故事呢？

超半数医务人员收入下降，绩效成“重灾区”

华医网发布的《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》显示，2024年有 57.9% 的受访者薪酬下降，较 2023 年的 37% 上升了20个百分点，相当于每2名医务人员中就有 1 人收入缩水。从结构上看，二三级医院降薪人员占比达 63.2%，显著高于一级医院的 41.5%；公立医院降薪比例（61.8%）远超民营医院（38.7%）。

公立医院薪酬结构中，基本工资（占 30%-40%）与工龄、职称挂钩，相对固定；绩效工资（占 60% - 70%）则与科室营收、工作量、成本控制等挂钩，波动性极大。而此次降薪，绩效工资成为 “重灾区”。多家三甲医院医生在社交媒体反映，收入降幅达 30% 甚至“腰斩”。例如，某三甲医院外科医生透露，去年绩效工资直接减半，夜班费从130元降至65元，扣除五险一金后基础工资所剩无几，部分科室医生月收入不足 5000 元；某医科大学第二附属医院自 2024年9月起停发基础绩效，全院医护月收入普遍降至 3000 元左右，住院医师仅靠浮动绩效维持生活，内科医生主诊 30 名患者的月奖金仅2000元 。

2025 年初，更多医院加入 “过紧日子” 的行列，包括部分三甲、二甲医院，降薪范围仍在扩大。据网友爆料，某大型三甲医院已启动实质性裁员减容！不仅护士奖金从 1.9 万缩水至 1.4 万，降幅高达 5000 元，更有两批护士及部分年轻医生被裁。

降薪背后：多重因素交织的行业挑战

医务人员降薪并非孤立事件，而是医疗行业在政策调整、资源分配、运营模式等多重压力下的集中爆发。

DRG/DIP 医保支付改革的影响

以 DRG（疾病诊断相关分组）/DIP（病种分值付费）为核心的医保支付改革，本意是通过 “按疾病分组付费” 控制医疗费用，但在实际落地中形成了 “超支即扣绩效” 的刚性约束。医保部门会为每种疾病设定支付定额，若实际花费超出定额，差额需由医院或科室承担。例如，某三甲医院一位医生因治疗食管癌患者费用超支 1.4 万元，整月绩效被全部扣除。为避免费用超支，医生可能减少必要医疗服务，进而影响绩效收入，依赖高值耗材的科室，如骨科、肿瘤科等，成为亏损重灾区。

财政投入不足与医院运营压力

2017 年药品耗材零加成政策全面实施后，公立医院失去了最大的收入来源 —— 此前药占比（药品收入占总营收比重）可达 40%，政策落地后骤降至 25% 以下。但诊疗服务价格调整（如门诊费、手术费上调）进展缓慢，全国仅 30% 的城市完成调价，导致医院收入缺口持续扩大。国家卫健委统计公报显示，全国公立医院负债总额突破 2 万亿元，超 43% 的三级医院资产负债率超过 80%，形成 “越扩张越负债” 的死亡螺旋。全国超 60% 的公立医院运营资金中，政府财政补贴占比不足 10%，部分欠发达地区甚至低至 5% 以下。运营压力迫使医院通过削减人力成本维持运转，最终承担这一压力的往往是一线医务人员。

患者流量失衡与内部管理积弊

医疗资源“虹吸效应” 加剧了不同层级医院的收入分化。在某地级市，3 家三甲医院占据了 70% 的患者资源，周边县级医院门诊量下降 40%，只能靠急诊和慢性病患者维持运营，“科室每月营收不够付水电费，绩效自然无从谈起”。内部管理问题更凸显分配矛盾：部分医院行政后勤人员占比高达 40%（政策建议不超过 15%），且绩效与临床医生持平 —— 某医院行政科员月薪 8000 元，而同工龄的住院医师仅 6500 元。

这些科室薪酬未来 3 年将涨 50%

尽管整体形势严峻，但也有部分科室迎来利好消息。根据相关政策规划和行业发展趋势，一些与国家重点发展领域相关的科室，如儿科、精神科、老年医学科等，薪酬预计在未来 3 年将上涨 50% 。以儿科为例，随着国家对生育政策的调整和对儿童健康的重视，儿科医疗服务需求持续增长，但儿科医生短缺问题一直较为突出。为了吸引和留住人才，提高儿科医生的薪酬待遇成为必然趋势。精神科和老年医学科同样面临人才不足的困境，随着社会老龄化加剧和对心理健康重视程度的提高，这两个科室的重要性日益凸显，提高薪酬也是为了加强学科建设和人才队伍培养。

2025 年底，二级以上公立医院须全覆盖

这里所说的全覆盖，指的是国家要求在2025年底前，二级以上公立医院要全面落实医疗服务价格动态调整机制。这一机制旨在通过合理调整医疗服务价格，使医院的收入结构更加合理，提高医务人员技术劳务价值的体现。通过提高体现医务人员技术和劳务价值的医疗服务项目价格，如诊疗费、手术费等，来弥补医院因药品耗材零加成等政策导致的收入缺口，从而为提高医务人员薪酬待遇提供资金支持。

面对降薪困局，各地已开始从政策调整和医院改革两方面寻找突破口。医保基金回款周期长曾是医院现金流紧张的主因，而“即时结算” 政策正在改变这一现状。浙江某三甲医院通过医保预付机制，每月可提前拿到当月预估费用的 60%，回款周期从 45 天压缩至 18 天，一年释放流动资金 1.2 亿元，“终于能按时发绩效了”。财政投入也在向临床一线倾斜。山东近 5 年对公立医院的财政补助年均增长 25%，其中 80% 用于人员经费；济南通过动态调整医疗服务价格，将普通门诊费从 10 元提至 25 元，住院护理费从 20 元提至 50 元，直接带动医务人员收入增长 18%。

技术革新正在为医院“节流” 提供空间。河北医大一院引入DeepSeek 医疗大模型后，肿瘤诊疗方案制定时间从4小时缩短至2.4小时，医生日均接诊量提升 40%。绩效分配规则的优化更直击痛点。某省级医院重新制定分配方案：明确临床一线绩效占比不低于 50%，行政后勤最高 10%；将 “工作量、技术难度、患者满意度” 作为核心指标，取消 “设备折旧、病源数量” 等不合理扣分项。

医务人员的薪酬问题，本质是医疗价值如何合理分配的问题。破解困局需要多方合力，在政策层面，需加快医疗服务价格动态调整，让医生的技术劳动得到合理回报；医院层面，要优化管理、砍掉冗余成本，把钱花在临床一线；社会层面，则需重新认识“医疗不是消费”—— 医生的专业价值不应被廉价化，合理的薪酬是保障他们专注 “治病救人” 的基础。