低年资医生：收入高与低不是努力不努力的问题

其实，薪资待遇一直触动着医务人员的“敏感神经”。近些年，因为医生薪酬问题的新闻也不绝如缕。引发薪酬热议的背后，是一线医生和低年资医生群体的诉求表达，更是对当前公立医院薪酬分配公平性、合理性的追问。

在大众印象中，医生一直以来都被视作为高收入的职业群体。然而，培养周期长、工作强度大、工资待遇低、职业风险高等，一直是我国医务人员普遍面临的职业现状。这些特点决定了医务人员的工资待遇应该符合其行业特点，然而现实却远非如此。

“其实，与国外相比，中国的卫生效率是很高的。但这些高效率实际上是建立在我们医务人员牺牲了很多休息时间和身体健康为代价的基础之上的。”上海交通大学医学院附属新华医院总会计师刘雅娟直指医务人员工作压力现状的痛点，“中国的医生每天平均工作10.5个小时，医生是非常辛苦的，国家必须充分意识到现在这种高医疗效率，其实是不可持续的。”

为此，国家及地方相继出台相关政策，明确提出要适当提高规培生、住院医师等低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。各家医院也在积极探索保障低年资医生薪酬的各项举措。

提高固定薪酬比例

“我们在医院考核评价体系的9类人员中，就涵盖了低年资医生”。中国科学技术大学附属第一医院（安徽省立医院）总会计师操礼庆表示，对于这个分类中没有定岗，也没有分配到固定科室的人员，是通过加大基础性绩效、提高固定薪酬的比例来进行保障的。

如果这类医生分配了科室以后，会在科室进行二级分配时，给予相应的薪酬体现。“然而，目前二级分配的方案不太合理，大多科室的分配原则是按照职称、职务等方面来进行分配的。导致年轻医生在科室里实际上工作量是最多的，但薪酬却很低，付出和收入不成正比。”

操礼庆透露，医院制定的2023版的分配方案中，就对这种传统的分配方式做两个方面的调整。第一个调整是要求科室在内部二次分配中，减少资历在二次分配中的权重，对于年轻医生则是向其贡献程度和工作量来倾斜；第二个调整是增加稳定性薪酬的项目，从而最大限度地保障年轻医生的利益。

针对医院骨干人才中的科室主任，中国科大附一院专门拿出一笔费用，按月度和季度，对科主任的行政管理工作进行绩效考核，让科主任真正承担起科室管理的重任。

在考核中，一方面实行一票否决和末位淘汰，而末位淘汰，则是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到这份激励奖金。另一方面在内部分配时，既上不封顶，又下不保底。此外，在考核时，会根据科主任所在科室的规模、学科情况、科室医生人均奖金的高低等方面进行考量，保证考核的合理性。

一次分配保利益

“在科室工作中，年轻医生承担了大量的工作，但是在科室二次分配的时候，往往未必能充分体现劳务价值”。刘雅娟表示，所以在医生的绩效分配方面，新华医院是尽可能地一次分配到医生手上，而科室二次分配的比例并不高，从而保障医生的利益。

科主任的绩效分配是由医院来进行单独的考核和分配，并不在科室拿绩效。另外，从科研教学方面来增加年轻医生的收入，例如根据其发表的SCI文章、所获奖项或国自然、省部级等方面的课题项目等，进行一定的绩效奖励。通过以上方面给予优秀的年轻医生提供待遇保障，做到待遇留人。
科室二次分配的合理性保障

金华市中心医院主要从三个方面来保障年轻医生的薪酬待遇。

第一，从2020年起，医院固定临床科主任和护士长的月绩效考核单元，规定科主任和护士长等中层领导，不参与科室分配，保证了分配的公平性。

第二，医院按照博士、硕士、本科学历对新聘用的人员出台了相应的考核规定，例如对本科生来说，入职第一年不考核工作量，按照全科室人均数的相应百分比进行分配，第二年增加，第三年就全额；而为引进博士生，医院在其入院第一年就全额发放。同时财务部门、核算部门定期按照职称、年资，对医务人员的收入进行分析，保障医务人员多劳多得，以及得到与其职称、年资相匹配的待遇收入。

第三，定期和科主任、护士长等中层领导进行交流，根据工作量、职称等情况，不断优化调整在二次分配的系数，提高其合理性，充分体现多劳多得。

此外，对于技术含量较高、高层次人才的科室，以及像儿科、妇科、感染这类，如果纯粹按照经济效益来定位的话，拿不到太高绩效的科室，医院会将绩效水平向其倾斜。并对高风险高强度的科室，医院则会设立相应的风险系数。

而对于急诊科室，医院则不做具体的工作量测算方案，而是对标全院所有科室排名前三或者前五的科室系数，保证急诊科室人员的稳定性。而对于内外科之间的平衡问题，医院每年则会对历史数据进行分析，从加强整体预算管理的角度，对相对固定的部分（不含手术部分）进行相应的调整。