公立医院处于水深火热中，“亏损”严重，能发绩效吗？

当谈及公立医院的绩效与工资来源时，我们首先需要考虑相关政策文件的背景。根据《关于深化公立医薪酬制度改革的指导意见》，医疗卫生机构被允许突破传统的事业单位工资调控水平，同时医疗服务收入可以在扣除成本后用于人员奖励。这意味着医院可以更自主地管理薪酬和绩效，而不受传统事业单位工资制度的限制。

在这个背景下，公立医院的绩效和工资可以从多个方面来源：

收入来源：公立医院的主要收入来自医疗服务，包括门诊和住院业务。随着医疗改革的推进，医院的收入构成可能会发生变化，但这仍然是主要来源之一。

成本控制：医院需要控制成本，包括人员经费、医保支出以及其他运营成本。通过有效的成本管理，医院可以确保在维持质量的前提下实现盈余，以支持绩效发放。

绩效评估：医院可以实施绩效评估体系，根据医务人员的工作表现来确定绩效奖励。这可以包括医生、护士和其他医疗人员的绩效评估。

政府资金支持：一些政府可能会提供资金支持以确保医院的正常运营。这些资金可以用于绩效奖励或用于填补可能出现的亏损。

深化薪酬制度改革经费：如《指导意见》所提到的，医院可以通过深化薪酬制度改革经费来支持绩效发放。这可能包括从医疗服务收入中提取一部分资金用于奖励医务人员。

霍尔斯医院DRGS绩效管理咨询表示，公立医院的绩效和工资来源是多方面的，包括医疗服务收入、成本控制、政府资金支持以及绩效评估等。在这个政策背景下，医院可以更自主地管理绩效和工资体系，以更好地激励医务人员和提高医院的绩效水平。

《关于深化公立医薪酬制度改革的指导意见》是中国政府在医疗卫生领域进行改革的一部分，旨在改进公立医院的薪酬制度和绩效管理。这些政策的确允许公立医院更灵活地管理绩效和工资，以提高医院的效率和质量。

在这个政策框架下，公立医院可以采取一系列措施来改善绩效和工资管理：

收入多元化：公立医院可以探索多元化收入来源，例如开展健康管理服务、合作研究项目、提供高附加值医疗服务等，以增加医院的总收入。

成本控制和效率提升：医院需要积极管理成本，确保有效使用资源，避免浪费，同时提高工作效率，以保证在提供高质量医疗服务的同时维持盈余。

绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，以客观评估医务人员的工作表现。这可以涉及临床绩效、患者满意度、医疗质量等多个方面的评估指标。

绩效奖励：公立医院可以采用奖金、津贴、提升职务等方式奖励表现出色的医务人员。这些奖励可以根据绩效评估结果来确定。

资金调配：从医疗服务收入中提取资金用于绩效奖励，以激励医务人员，是一种常见的做法。这可以帮助将绩效与财务回报联系起来。

这些措施可以协助公立医院更好地管理绩效和工资，提高医疗服务质量，激励医务人员，并确保医院的可持续经济运营。然而，政策的实施和具体操作方式可能会因国家和地区的不同而有所变化。

DRG和DIP在医保控费工具中持续精细化发力，旨在细致控制每个病种组内的平均费用。这引发了医院内部的激烈竞争，医务人员争相寻求方法，以提高他们所处理的病例被分类为高组别，以获得更高的权重和更多的报酬。同时，DRG对内科、外科和治疗组的分类也带来了一些挑战，因为医疗病例的分类需要更具精细化。

此外，DIP强调一个主要诊断，而治疗必须以这个主要诊断为主，这引发了争议，因为病人的疾病通常不是单一的，而是涉及多个方面。这引发了情感正义的问题，即是否将病人视为标准化的商品，以及是否应该更多地考虑患者的特定情况。

医保控费工具的实施导致了医院的亏损，因为医疗成本被紧密监控，医院的收入和利润受到挑战。此外，医保支付改革的推进导致跨省快速结算，加速了患者的流动，增加了医保资金外流的风险。医疗领域中的技术垄断和医共体医疗集团的竞争也成为医疗市场争夺的焦点。

DRG和DIP的实施改变了医院的经济模型，从而影响了病人数量和平均费用这两个主要变量。在这一新格局下，医院需要调整策略以适应变化，而不再依赖传统的盈利模式。同时，供应商也受到了影响，因为医院现金流下降会延长回款周期，这使得供应商面临资金流通性的挑战。这种情况下，医院和供应商都需要重新评估其战略和经营模式。