近日，一名检验同仁在网上发布帖子，渴望得到答案和理解。
他表示“自己在武汉一家三甲医院工作，工作量翻了一倍，到手工资却变少了，但是后勤人员的工资却变多了，合着这绩效改革就是给部分同事变相涨工资的。同事因病住院，那个月的工资条上竟然还写着-500，特别离谱。我想大部分同仁都不清楚自己的绩效是怎么算的，考核指标复杂，医院也没有做到清晰如实地告知，发工资时也只能默默接受……”
这则帖子一经发出，立刻引起了医务人员们的共鸣，大家纷纷点赞、纷纷评论、表示赞同：自己的医院同样是医务人员降薪了，后勤工资反而升了。
今年年初，浙江某家医疗机构院长在年终职工大会上说出了让全院职工们吁嘘无言的新年展望：新的一年里，职工要降薪，要开源节流，医院上下要过紧日子。
这条新闻一出，业内反响热烈，不少医疗从业者均表示出现了类似的问题，严重的已经出现了裁员现象。但有更多网友反映“部分医院医护是降薪了，但后勤人员的工资未变，甚至是上涨了”。
突然有点奇怪，绩效改革天天喊，到底改了啥，怎么医务人员们纷纷反应自己的工资降了，但后勤的工资反而升了？如果医院绩效不好，那就一起降，怎么还有降有升了？
湖南一名检验人向我们讲述了一个事实：“现在科室里几乎没有奖励了，但是扣钱扣绩效的地方倒是很多，比如医保申诉没有通过要罚款，交班本没及时写扣钱，临床路径没完成要扣钱，病人投诉要扣钱，总之，扣钱的地方五花八门。”江苏一名三甲医院的检验人这样说到：“今年1月份和2月份，受各类病毒感染的影响，我们检验科的患者是很多的，结果奖金算下来居然低于院平均奖金，去找财务科，财务科的意思就是，你们都没为医院赚钱，医院还要借钱给你们发奖金，你们就知足吧。但我就想问了，检验量那么大怎么会没有结余？”纵观各位检验人的反馈，在医院连续亏损的情况下，不能只是医务人员过苦日子，所有员工都要一视同仁，现在全院的绩效都不好，既然要统筹分配，不能谁制定规则谁就分的多，要坚持“向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，多劳多得，优劳优得，同时兼顾院内相对平衡”的大原则，否则只会引来医务人员的抱怨和不满，不利于公平正义。但目前出现了一个状况，医院的创收科室在绩效分配中并没有占据大头。可以说，公立医院连年亏损，医护的绩效不升就是降，后勤的绩效持平就是升，但现在部分医院医护的总体绩效不升反降，后勤的总体绩效不降不持平反而升了，这实在令人不解。曾有检验人这样爆料：最近，我们单位正在对绩效分配方案进行调整，可是调整完却发现，大多数人到手的钱更少了！不论是科室之间、临床和医技之间、还是上下级之间，都对新方案颇有微词。检验科的医技人员调整后的人均绩效比之前少了1000元；明明是「王牌」业务量科室，调整后的整体绩效竟比后勤少了整整8000块钱！检验科的一名带组组长，也是高年资副高了，对于绩效分配的事情一向不太在意。而第一个月的新绩效出来后，他竟比后勤刚来的新人少了近2000元！这位副主任心中忿忿不平，最后提出辞职了。
笔者见过太多医务人员反映绩效分配不公的事，其中，临床和后勤之间的分配不公被讨论的尤为激烈。有医务人员曾在某乎上这样写道：“后勤部门的人不接触临床、不上夜班、按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活，下夜班后不走，绩效才勉强同后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医务人员不想着转去后勤？”从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，不用创收就能分绩效……这当然会导致一线医务人员心里不平衡。但不可否认的是，不管是哪个科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。 作为专技岗，薪酬低于后勤的现象并不少见，这也让不少奋斗在一线、工作量大且繁杂的临床工作者对此颇为诟病，并由此发出质疑，“薪酬体系究竟是否合理”？当然，也有不少后勤科室人员表示“只拿本院平均绩效”，或“并不比临床科室拿的多”。经查询发现，医院后勤科室会按照不同性质、工作量大小、承担风险高低进行区分，而不同科室绩效工资分配系数存在差异。在这基础上，还会有职称、工龄、加班补贴等。总体而言，部分后勤人员的薪酬确实可能略高于部分临床科室。但由于目前并没有强制规定医院后勤人员的薪酬不能高于一线医护，那么院内任何薪酬分配方式都有可能被提出。
据调查统计，我国医院的后勤人员和医院全体职工的比值平均为25%-45%左右，个别医院的后勤人员占比甚至超过了50%，这实在令人匪夷所思，要知道欧美等发达国家医院的这一比值仅为5%左右。不过，虽然后勤绩效分的多，但在限制后勤人员绩效不超过临床医务人员方面，很多地区都发了文件。例如，2024年1月15日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，再次引发了业内热议。
其中，最引人关注的当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。其实，绩效无论怎么分都会有争论，正如一名医务人员所言：“不患寡而患不均，给谁分的多了少了都会有怨言……”但不可忽视的是，临床医务人员的吐槽背后只不过是他们最简单的需求，拿到与自己的付出成正比的回报。如果连能够得到更加符合自身劳动价值的绩效都成了奢望，那谁还能保证以后有多少医务人员安心工作呢......最近在网上看到有人发帖称：“上海几家医院开始砍后勤人员的数量和奖金，节约下来的钱给临床了。不知道这个消息是否可靠，但是医院就应该如此，有钱才有积极性，很现实的问题，没钱干活也没积极性。”
9月5日，国家卫健委发布的《关于政协第十四届全国委员会第二次会议第04426号（医疗卫生类380号）提案答复的函》明确回应：优化医院内部人员结构比例，压缩行政、后勤、辅助等人员。这一答复的发布也是对上述“裁减后勤等科室人员”的强有力的论述。我们可以看到，在“有效划定后勤等非临床一线人员比例”的问题上，国家卫健委是有相应措施逐渐发布的。通过优化人员结构，医院能够更好地聚焦医疗主业，强化医疗技术和服务水平，为患者提供更加优质、高效、便捷的医疗服务，也可以将更多的医疗收入用在更有需要更一线的位置上。
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