落实《公立医院高质量发展评价指标》（国卫办医函〔2023〕381 号），在保障医疗质量和患者安全的前提下，通过正向激励引导全院职工优化资源配置、提升运营效率、规范成本管理。建立 “节约有奖、创新有酬、增效有绩” 的长效机制，避免过度医疗与资源浪费，实现 “开源节流” 与 “提质控费” 双目标。公益性优先：所有奖励以 “不增加患者负担、不降低服务质量” 为前提，严禁通过分解住院、过度检查、不合理收费等方式 “增收”。分类考核激励：按临床科室、医技科室、行政后勤部门不同职能，设置差异化考核指标与奖励标准。数据驱动公平：以医院信息系统（HIS/LIS/PACS/HRP）、医保结算数据、财务报表为依据，确保奖励可量化、可追溯。短期激励与长期导向结合：既设置月度 / 季度即时奖励，也将控本增效成效纳入科室年度绩效考核、学科建设评审及个人职称晋升评价体系。覆盖范围：全院各临床科室（含门诊、病区）、医技科室（检验、影像、超声等）、行政后勤部门（财务、采购、信息、总务等）及全体在岗职工。排除情形：因医疗质量缺陷（如三级医院国考 CMI 值下降、低风险组死亡率上升）、医保违规（如 DRG 高套编码、分解住院）、收费不合规（如自立项目收费）等被通报的科室或个人，取消当季奖励资格。1. 合理 “增收” 奖励（核心：优化收入结构，提升有效收入）
| 奖励项目 | 考核指标 | 奖励标准 | 数据来源 |
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| 病种结构优化奖 | ① 三四级手术占比同比提升≥5%；② 日间手术占比达 30% 以上；③ 重点病种（如国考监控病种）收治量增长 10% 以上 | 按重点病种净增收额（扣除耗材 / 药品成本）的 5% 奖励科室，其中 30% 用于医护绩效，70% 纳入科室发展基金 | |
| 门诊效率提升奖 | ① 专家门诊出诊率≥95%；② 门诊次均费用增长率≤医保控费目标（如 5%）；③ 门诊患者满意度≥90% | 门诊收入净增长额（扣除药耗成本）的 3% 奖励，其中 50% 用于医生绩效，30% 用于护士，20% 用于科室运营 | |
| DRG/DIP 合规管理奖 | ① 病例入组准确率≥98%；② 组内实际费用≤病组付费标准的 95%；③ 低倍率 / 高倍率病例占比＜5% | 每例合规且费用结余病例，按结余金额的 20% 奖励科室（单例最高不超过 2000 元），结余超 30% 部分纳入医院统筹基金 | |
2. 科学 “节支” 奖励（核心：控制不合理成本，提升资源效率）| 奖励项目 | 考核指标 | 奖励标准 | 数据来源 |
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| 耗材 / 药品管控奖 | ① 高值耗材使用率下降≥8%（与上年同期比）；② 抗菌药物使用强度（DDD）≤40；③ 辅助用药金额占比≤15% | 耗材 / 药品节约额（剔除合理用量增长）的 10% 奖励科室，其中 40% 用于医护绩效，60% 用于科室质控建设 | |
| 床位周转率提升奖 | ① 平均住院日同比下降≥1 天；② 床位使用率≥90% 且周转率≥35 次 / 年；③ 术后并发症发生率＜3% | 按床位净增收效率（（床位收入 - 床位成本）/ 占用天数）提升部分的 15% 奖励，重点向护理团队倾斜 | |
| 能源 / 物资节约奖 | ① 百元医疗收入能耗成本（元）同比下降≥5%；② 办公用品 / 低值耗材领用金额下降≥10%；③ 资产盘点损耗率＜0.5% | 按节约金额的 20% 奖励科室，其中 50% 用于职工福利（如加班餐、学习补贴），50% 用于科室文化建设 | |
考核指标：CT/MRI 等大型设备日均检查量增长≥10%，且检查阳性率≥65%（达标值）；设备维保成本同比下降≥8%。奖励标准：按设备净收益增长额（检查收入 - 设备折旧 - 维保成本）的 8% 奖励科室，其中技术组（操作技师）占 60%，诊断组（报告医师）占 40%。考核指标：同类检验项目成本同比下降≥12%（通过集中采购、减少重复检测等）；检验报告及时率≥98%，危急值处理及时率 100%。奖励标准：按检验成本节约额的 15% 奖励，其中 70% 用于科室绩效，30% 用于质量控制设备升级。考核指标：医用耗材集中采购完成率 100%，价格平均降幅达国家 / 省集采要求；非医用物资采购成本同比下降≥15%，供应商履约满意度≥95%。奖励标准：按年度采购节约总额的 5% 奖励团队，其中采购主管占 30%，团队成员共占 70%。考核指标：电子病历系统（EMR）无纸化率≥95%，减少纸质耗材成本；医保电子凭证激活率≥80%，提升结算效率。奖励标准：按信息化建设直接节约成本（如印刷费、人力成本）的 20% 奖励信息科，其中 50% 用于团队绩效，50% 用于系统迭代升级。考核指标：全院水 / 电 / 气能耗同比下降≥10%（剔除业务量增长因素）；医疗废物处理合规率 100%，回收利用率提升 20%。奖励标准：按能耗节约金额的 15% 奖励后勤团队，重点向一线运维人员倾斜。鼓励提出优化流程、减少浪费的创新方案（如 “手术耗材智能管理系统”“药品效期预警机制”），经医院评审后，按年节约成本的 30% 给予一次性奖励（最高不超过 10 万元），个人或团队均可申报。跨科室联合开展 MDT（多学科诊疗）、日间手术中心、医联体内转诊等项目，显著提升资源利用率（如 MDT 病例平均住院日下降 20%），按项目年净收益的 10% 奖励牵头科室及参与科室。各科室通过医院运营管理平台（HRP 系统）填报《科室控本增效月度报表》，自动抓取 HIS、医保、财务等系统数据，生成考核指标完成情况。增收是否存在不合理收费（如重复收费、超标准收费）；节支是否影响医疗质量（如因减少必要耗材导致感染率上升）；数据是否真实准确（与医保飞检、三级医院国考数据对标）。由财务科、医保办、医务科、质控办组成联合审核小组，重点核查：审核通过后，在院内 OA 系统公示 3 个工作日，接受职工监督。月度奖励随当月绩效工资发放，季度 / 年度奖励单独造表，经分管院长审批后发放；个人奖励需缴纳个人所得税，科室发展基金需专款专用（如学术交流、设备维护），不得用于发放福利。重点监控药品 / 耗材使用量排名全院前 3 且无合理解释。每年根据医保支付方式改革（如 DRG/DIP 付费调整）、耗材集采政策、医院发展战略，由运营管理委员会修订奖励指标与标准，确保与政策同步。年度奖励总额需经会计师事务所审计，重点核查 “增收节支” 真实性及奖励资金合规性，审计报告提交医院党委会议审议。1.本方案自发布之日起试行 1 年，由医院运营管理委员会负责解释与修订；2.各科室可根据自身特点制定内部二次分配方案，但需报人力资源部备案，确保向临床一线、关键岗位倾斜；3.鼓励职工通过 “院长信箱”“运营改进建议平台” 反馈方案执行问题，每季度收集意见并优化指标体系。1.平衡公益性与积极性：通过 “增收不增负”（如奖励病种结构优化而非单纯收入增长）、“节支不降质”（设置质量否决指标），避免激励扭曲。2.精细化分类考核：针对临床、医技、行政不同职能，设计 “业务量 - 成本 - 质量” 三维度指标，体现岗位差异性。3.数据穿透与过程管控：依托医院信息化系统实现数据自动抓取与智能审核，减少人为干预，确保公平透明。4.长期价值导向：将奖励与学科建设、人才培养结合（如科室发展基金用于技术升级），避免短期功利化行为。此方案可根据医院规模、区域医保政策、学科特色调整具体指标数值，核心是建立 “目标明确、考核科学、激励适度” 的运营管理机制，推动公立医院从 “规模扩张” 向 “内涵式发展” 转型。
来源：十堰人医运管园地
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