近日，上海市卫健委联合八部门正式印发《2026年上海市深化医药卫生体制改革工作要点》（以下简称《工作要点》），明确18项改革任务。薪酬、职称、编制——三大医护人员最关心的“命门”，这次全被安排上了。 工作要点中，重点提及了医务工作者的人事薪酬制度改革与职业发展路径优化。 调整医生薪酬结构， 职称评审突出工作实绩 《工作要点》明确：深化人事薪酬制度改革，探索建立公立医院人员编制动态调整机制，适时加强公立医院编制保障。 医院的运营能力，是薪资保障的基石。在推动公立机构高质量发展方面，工作要点明确，多渠道加强医院运营能力：研究制定本市相关医疗服务价格项目方案，做好新增价格项目管理，支持创新医疗技术临床应用；完善“医保+商保”同步结算平台建设，实现市级医院全覆盖，社区卫生服务机构纳入试点；探索医疗卫生机构科技成果作价投资的实施路径和收益分配机制等。 与此同时，“工作要点”聚焦职称评审，将“以加强临床专业实践能力为导向，突出工作实绩”，进一步规范成果代表作要求，并探索市区两级分层评审机制。文件还提出充分利用卫生人才评价数据平台进行临床专业高级职称评价，以数字化手段强化评审的客观性和可量化程度。 回顾“十四五”时期，上海医改已经取得了长足发展，在今年4月举行的国家卫生健康委新闻发布会上，上海作为今年首场因地制宜推广三明医改经验地区，介绍医务人员关切的编制、薪酬、职称、医疗服务价格等改革内容与取得成绩。 据介绍， 推进医疗服务价格动态调整，涉及659项次，重点向护理、麻醉、重症、儿科等领域倾斜。 各省医改重点任务出炉， 一地医护平均薪酬上涨7% 薪酬改革是医药卫生体制改革的重要一环，也是稳定人才队伍、让医疗回归公益属性、夯实基层诊疗的重要基础。今年是“十五五”开局之年，国内多省在制定本年度及未来一段时期的医疗改革重点工作时，都将医生医护待遇作为医改的重要支撑与抓手。 2026年3月，河南发布2026年卫生健康系统真抓实干重点任务清单。清单要求细化落实编制、薪酬、服务、人才评价等系列举措，构建优质高效的医疗卫生人事服务体系。在薪酬改革方面，探索公立医院薪酬总量动态核定、薪酬分配结构优化机制，健全贴合医疗行业特点的薪酬激励体系。 此外，四川、陕西、西藏等地因地制宜，精准施策，关注基层及一线医护人员薪酬及晋升途径，例如四川向乡镇卫生院、村医倾斜薪酬，陕西优化基层职称评审条件，西藏完善偏远地区医护激励政策。 在河南省2025年全省卫生健康工作会议上，河南安阳作为省级医改攻坚示范市，全面落地“541”薪酬分配制度，按5:4:1比例科学分配医院工资总额，保障临床医师、护理人员、行政后勤人员薪酬配比，统筹落实编内外人员同岗同酬，改革后当地医务人员平均薪酬上涨7%，实现医疗服务提质、医保基金增效、群众就医减负的多重成效。 年薪制落地！ 各地医护待遇或将迎来巨变 过去几年，“夜班补贴取消”“绩效腰斩”“薪资缓发”等词频繁出现在医护群体的聊天记录里。据多地卫生主管部门公开数据，一些三甲医院在医药费用总量控制、医保支付方式改革等多重压力下，科室收入波动明显，一线人员绩效忽高忽低。多位受访医生表示，“干得越多不一定拿得越多”“科室亏损绩效清零”在个别公立医院一度成为现实情景。 从2025年下半年开始，这种状况出现了转向。多个省市陆续发布公立医院薪酬和人事制度调整文件，把“提高固定收入占比”“向临床一线倾斜”“同岗同酬”写进政策条款中。国家卫生健康委和相关部委在公开工作要点中，将公立医院薪酬制度改革列为2026年的重点任务之一。 据安阳市人民政府网站披露，这座作为三明医改试点的城市，提出了明确的时间表到2025年，公立医院固定薪酬占比不低于60%；2026年提高到65%；2027年冲刺70%。所谓“固定薪酬”，包括基本工资、岗位津贴和固定绩效，与科室经济效益脱钩，尽量减少因医保结算、药品调整等外部因素带来的收入波动。郑州、惠州等地在官方文件中也设定了类似目标，固定收入比例普遍指向50%以上。 配合固定收入的上调，“541薪酬分配办法”在更多地区出现。据多地卫生行政部门公开材料，这一源自三明的模式，将全院薪酬总额按大类划分医生及医技人员约占50%，护理和药学人员约占40%，行政后勤约占10%。在院内具体分配中，再按照“定性工分+定量工分”组合计算，前者参考职称、工龄、职务等，后者则依据工作量、质量指标等数据。受访医院管理者普遍认为，这种方式可以在保障资深医护基本收入的给高强度岗位和年轻员工更多激励。 与收入结构同步调整的，是“同岗同酬”的推进。长期以来，编制内外差异被不少合同制医护视为“心里永远的疙瘩”。安阳市在公立医院薪酬分配指导意见中强调，公立医院和医疗集团应统一核定岗位属性，同一岗位实行统一标准，不得仅因编制身份差异在薪酬上设置“隐形门槛”，岗位核定需报当地卫生健康行政部门备案。多位地方人社部门负责人在公开采访中表示，将通过完善事业单位绩效工资政策，支持医院向临床一线和紧缺岗位倾斜，同时尽量缩小内部身份差异。 夜班补贴是改革中最直观的一项变化。2026年5月，北京大学第一医院发布最新绩效方案，将夜班和节假日值班补助在原有基础上最高上调约200%，医疗、特殊护理岗位可达每班300元，常规护理和医技岗位每班210元。院方在公开新闻稿中解释，新的标准根据岗位劳动强度、风险程度和工作时长综合测算，旨在“体现多劳多得、风险多得”。 来源：北大医院官微 在一些地方，夜班补贴不仅“涨”，还“精准”。据部分县级医院公布的内部文件，急诊、儿科、产科、感染科、精神科等科室的夜班补助、特殊岗位津贴单列，部分地区还探索为上述科室核心骨干签订“协议工资”，增加固定收入，以减缓人才流失。某地卫健委在工作通报中提到，这些高强度科室“临床负荷重、风险高、人手紧张”，需要在薪酬上体现差异化支持。 如果说收入改革是解决“当下压力”，编制和职称的调整，则更关系医护群体的长期预期。 在编制管理方面，江苏、安徽等地的调剂动作引人注目。江苏省相关部门在公开报告中披露，“十四五”以来为公立医院新增事业编制4.9万个，重点投向儿童、妇幼、精神、传染等专科机构，并建立高层次人才事业编制“周转池”，用于支持重点学科和国家区域医疗中心建设。安徽则通过全省范围内的事业编制周转池，对存量编制进行动态调剂，据省卫生健康委发布的情况介绍，该举措为公立医院盘活了约6万名编制资源，覆盖200余家医疗机构，重点保障6000余名关键岗位人员。 上海在《工作要点》中提出，将探索公立医院人员编制动态调整机制，强调编制配置与区域医疗服务需求挂钩，适时加强对临床一线岗位的编制支持。 在职称方面，上海和山东的政策调整集中对准“唯论文”的痼疾。上海市《工作要点》提出，要以临床实践能力为导向，突出工作实绩，优化职称评审标准，探索市、区两级分层评审机制，并对成果代表作提出更加具体的规范。山东省卫生健康委员会在2025年发布的卫生高级职称评审文件中明确，不得将论文数量、SCI收录等作为前置条件或直接评价依据，建议用新技术应用材料、典型手术视频、多学科讨论记录等体现临床水平的资料替代，增加中医特色疗法、公共卫生实战等专项内容。 数字化评审被视作降低人为干预的一种尝试。多地工作方案提到，将通过医院信息系统和省级病案平台自动提取门诊量、手术量、床日使用率、并发症发生率等数据，作为工作量核定的重要依据，逐步减少纸质证明材料和人工统计环节。在部分试点机构，职称申报人已可以在网上查看自己的核心指标记录，评审过程中的部分信息也向院内公开。 围绕这些制度调整，社会舆论呈现出不同声音。有医护人员在网络社区留言称，“固定收入多一点、夜班费实在一点，心里会踏实很多”；也有网友在评论区提出担忧，认为“薪酬总盘子有限，如何在控费背景下兼顾公平与效率”仍是挑战。对这些问题，多地卫健委和医保部门在公开答复中强调，将在总量控制前提下，优化结构、提高效率，通过加强成本核算、调整服务价格等方式，为薪酬改革腾挪空间。 全国各地医改的成功经验提供了可复制的实践样本，只有一线医务人员积极性得到充分调动，才能稳固医疗卫生人才根基，推动医疗资源提质增效，最终实现医务人员职业价值提升与群众就医获得感升级的双向共赢。 来 源 / 医博士、丁香园、医有数
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