2025年8月27日，国家卫生健康委正式印发《国家二级公立医院绩效监测操作手册（2025 版）》，这一权威文件与此前三级公立医院绩效考核相关调整相呼应，共同构建起覆盖二、三级公立医院的全新绩效评价体系。这场关乎全国数千家公立医院发展方向、数百万医务工作者薪酬待遇的变革，正以“从考核到监测” 的管理思路转变为核心，推动我国医改进入深化提质的关键阶段。

从“秋后算账”到“动态优化”：绩效理念的根本性转变

此次新规最显著的突破，是国家卫健委首次将二级公立医院“绩效考核” 表述调整为 “绩效监测”，这一变化并非文字游戏，而是管理逻辑的深度革新。传统绩效考核多侧重结果奖惩，易导致医院为达标出现 “策略性应对”--如推诿重症患者、过度美化指标数据等问题；而“绩效监测”则建立起 “监测-反馈-优化” 的闭环机制，通过动态跟踪医疗服务全流程，引导医院将注意力从 “短期指标达标” 转向 “长期服务质量提升”。

对于三级公立医院而言，这一管理思路的延伸同样明确。无论是二级医院2025 版手册中 28 个定量指标（含 21 个国家监测指标），还是三级医院已实施的考核体系，均围绕 “医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价” 四大核心维度展开，形成了全国统一的公立医院绩效评价标尺。其中，医疗质量维度权重最高，涵盖手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率、抗菌药物使用强度等关键指标，直接锚定 “以患者为中心” 的服务本质；运营效率维度则通过医疗收入结构、次均费用增幅控制等指标，推动医院从 “以收入为中心” 转向 “成本与质量双优”；持续发展与满意度评价维度，更是首次将医务人员满意度与患者满意度置于同等重要地位，凸显 “双满意” 导向的人文关怀。

新规三大核心调整：创新药、数据安全、标准细化成重点

对比2024 版二级医院绩效手册及三级医院考核规则，2025 年新规在细节上的优化直指当前医疗服务痛点，为医院和医务人员释放多重政策红利。

在创新药使用激励方面，新规明确“医疗收入增幅” 指标的延伸指标中，将剔除纳入创新药应用指导目录的药品收入，这一调整与三级公立医院考核政策保持一致。此前，医院因担心创新药计入收入影响考核，在临床使用中常存在顾虑；而此次调整后，创新药收入不再成为“负担”，加之罕见病用药、国家医保谈判药品等已被纳入剔除范围，医院使用创新药的积极性将大幅提升，最终惠及需要新型治疗方案的患者。

数据安全要求的升级则体现了数字化时代的管理升级。根据《中华人民共和国数据安全法》等法规，二、三级公立医院绩效监测平台均需实行“实名认证 + 数字证书登录”，确保医疗数据采集、传输、存储的安全性。同时，针对各省医疗服务价格调整、支付方式改革对指标的影响，医院需提交说明材料，这一要求既保障了数据可比性，也为政策调整提供了科学参考依据。

此外，2025 版手册还通过补充政策依据、明确指标内涵进一步提升考核科学性。例如，将《深化医药卫生体制改革 2024 年重点工作任务》《医疗机构检查检验结果互认指导意见》等最新文件纳入指标统计依据，对 4 个核心指标的脚注、意义说明进行更新，避免因标准模糊导致的考核偏差，让医院 “有章可循、有据可依”。

绩效结果“硬挂钩”：医务人员收入与医院发展深度绑定

此次新规的核心影响力，在于将绩效考核结果与医院、医务人员的切身利益实现“强关联”。文件明确，考核结果将直接与医院评审评价、财政投入、医保政策倾斜挂钩，更与院长任免、医院薪酬总量核定紧密相关--这意味着，医院的绩效表现不仅决定其获得的政策支持力度，更直接影响全院医务人员的薪酬总额。

对医务人员而言，绩效改革带来的变化具体而实在。一方面，考核指标从“重业务量” 转向 “重质量与价值”，例如手术质量、诊疗合规性、患者满意度等指标权重提升，让 “干得好” 比 “干得多” 更有价值；另一方面，医院需根据新规完善内部绩效考核机制，将国家监测指标分解至科室、个人，形成 “医院 - 科室 - 个人” 三级目标体系。以某市人民医院的改革实践为例，其内科将 “诊断符合率≥95%”“患者满意度≥90%” 等指标纳入个人绩效，与奖金分配、职称晋升直接挂钩，最终实现员工满意度提升 15%、医疗纠纷下降 20% 的显著成效，印证了 “激励与发展并重” 的改革思路。

同时，新规也为医务人员提供了更清晰的职业发展路径。持续发展维度中，医务人员培训学时、科研成果、新技术开展等指标的纳入，让“能力提升”与“绩效奖励” 形成正向循环，避免了以往 “重使用、轻培养” 的弊端。例如，某三级医院将科研论文发表、新技术应用纳入绩效加分项，推动医务人员年均科研产出增长 30%，实现个人成长与医院发展的双赢。

未来趋势：从“规模扩张”到“内涵发展”，智慧化与协同化成方向

随着二、三级公立医院绩效新规的全面落地，我国公立医院管理将逐步呈现三大趋势。一是从“收入结构优化”转向“价值医疗”，考核重点进一步聚焦医疗服务的健康产出，例如慢性病管理效果、术后康复质量等“长期价值指标” 可能逐步纳入考核，推动医院从 “治病”向“健康管理” 延伸；二是智慧医院技术深度赋能绩效管理，大数据、人工智能将用于绩效数据自动采集、实时分析，减少人工填报误差，让考核更精准、反馈更及时；三是推动医院融入分级诊疗体系，通过绩效指标引导二、三级医院分工协作 —— 三级医院侧重疑难重症救治、科研创新，二级医院聚焦常见病诊疗、基层转诊，实现全域医疗资源协同。

这场绩效改革，本质上是对公立医院“发展逻辑”的重塑：从追求规模扩张转向注重内涵质量，从关注短期效益转向着眼长期可持续发展。对医务人员而言，这既是挑战--需要适应更精细化的考核标准，也是机遇--让专业能力、服务质量真正成为收入提升、职业发展的核心驱动力。未来，随着绩效体系的持续优化，我国公立医院将更贴近 “公益性” 本质，为患者提供更优质、高效的医疗服务，而医务人员也将在 “价值导向” 的考核机制中，实现职业价值与收入待遇的双重提升。

来源：MY沐妍有方、医深圈