医务人员奖金系数分配标准曝光！行政后勤1.7，医技1.3

分析此表可知，领导岗位因承担管理责任，系数较高；在临床医技人员中，负责多病区的主任、科主任等系数也不低。

系数高确实能激励管理者与核心技术人员，但普通医务人员的系数只在0.8-1.3之间，有人认为院领导和普通医务人员的绩效差距太大，十分不合理、不合规，我们应该怎么看呢？

江西一名医务人员发文透露，其所在中医院科室奖金分配系数规定：科主任系数1.8，科室副主任系数1.4，科室住院医生系数1.0，主治医师1.1，副主任医师1.2，主任医师1.3。如果这个月基数系数1.0是5000元，那么主治医师拿5500元，副主任医师拿6000元，主任医师拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。

随后，广西某三级医院一名医生也趁着热度晒出了自己的绩效，这名医生反馈到：“我们是广西某三级医院，科主任系数2.1，科室副主任系数1.6，科室住院医生系数0.8，主治医师1.2，副主任医师1.4，主任医师1.6。”

他又表示：“我不是嫉妒科主任拿的多，在如今大家都被降低奖金的情况下，科主任拿到手的钱不降反升，是不是不应该？”

首先，上文这张公开公示的绩效分配表是合规的。

例如，此前宁夏出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》，其中规定，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，要求建立适合医疗行业特点的公立医院薪酬制度，充分调动医院和医务人员的积极性，不断提高医疗服务质量和水平，全面启动深化公立医院薪酬制度改革。

值得注意的是，在此次《实施意见》中，宁夏回族自治区卫健委对公立医院主要负责人的薪酬也做出明确指示。《实施意见》要求，要合理确定公立医院主要负责人薪酬水平，原则上不得超过本单位职工平均工资水平的3倍。主管部门要定期对主要负责人进行考核，考核结果与个人薪酬挂钩。

按照上文中的绩效分配表，领导的系数是3，医院平均绩效系数大概是1.4，领导的绩效没有超过平均绩效的3倍，你很难说这种分配方式有问题。

检验科的个人收入分为工资与绩效奖金两部分。工资发放是依据医院级别、职称、工龄等因素，按国家统一规定的标准来发放，职称越高、工龄越长，工资部分越高；绩效奖金，罚懒奖勤、多劳多得，奖励员工「多劳」的部分，是激励员工的一种重要手段。

但检验工作是一个团队合作的过程，很难评估员工个人的工作绩效，「大锅饭」成了科室绩效奖励分配的常态。

在上世纪50年代，「大锅饭」一词开始广为流传，人们常用大锅饭形容在工作中「干好干坏一个样，干与不干人人都有份」的现象，这成了分配平均主义的象征，但这种方式有利也有弊。

• 利

检验科根据检验项目不同通常分为生化、免疫、临检、微生物、分子、急诊等几个小组，每个组的工作量不同、每个组的劳动投入产出比不同，并且很多项目需要团体协作，很难割裂开进行绩效二次分配。平均分配成了一种看起来恰当的分配方式。

既然干多干少都一样，大家自然而然会产生消极怠工的心态，不利于调动工作积极性，科室建设受到很大影响。也有不少医院的检验科制定了二级分配方案，也因为分配原则大有争论，搞得科室矛盾重重。

据了解，有些公立医院检验科的绩效奖金方案会根据一些考核指标进行二次分配。

• 出勤指标

每月出勤天数计算奖金。以信息系统登录为考勤，并记录工作内容。

• 工作量指标

即为「工分」的计算方法，将每一个检测项目需要的工时定制工分，也有按照检验人次或检测项目次数计算工作量的。

• 创收指标

按照专业组计算检验创收的总额，即用效益来评估绩效。

• 质量指标

质量能否达标。室间质评成绩、室内质控结果。

根据临床和病人满意度调查结果。采取自行调查和第三方调查，检验服务的临床满意度和病人满意度相结合。延时检验和超时报告可按照次数扣分。

• 岗位指标

这里指管理岗位，是一个刚性原则。主任、质量负责人、技术负责人、专业组长、内审员、管理员等。

• 学术指标

论文发表、科研立项、成果奖励、专利、新技术引进、新项目开展、教学任务完成情况以及出版专著等。

• 安全指标

包括医疗安全、生物安全、其他安全。

• 资历指标

工龄、学历和职称是反应资历的硬指标。建立个人绩效评估机制，定期评估个人的技术能力、管理协调能力和工作成绩。

• 夜班指标

按夜班次数补贴，检验科夜班工作非常辛苦，应该重视。

• 编制指标

编制内外有别。分为编制内、合同工、技工和临时工等。

绩效评估是科室管理的一个难点，但是只要以公平公正为原则，建立完善的评估机制，就可以做到让大多数人满意。

1. 科室要建立绩效评估领导小组，制定绩效评估和奖金分配方案。

2. 定期评估个人绩效，包括技术能力、组织协调能力和工作成绩。

3. 分配方案要在科室内外和上级部门调查研究和反复论证，经过三分之二以上员工同意。绩效奖金分配方案与权重不要随意更改，必须更改则进入重新论证程序。

4. 充分利用实验室信息管理系统，详实记录员工的技术和管理内容。

5. 绩效奖金分配执行采用公平公正半公开原则。即按照方案中的固定公式计算得出报表，经过绩效评估领导小组签字同意后将计算方案和数据报表同时上交主管部门审计发放。解释权归科室绩效评估领导小组，避免一言堂带来的各种弊端。